福建省漳州市人民政府办公室


漳州市人民政府办公室印发《漳州市区社会保障性住房申购销售细则》的通知

漳政办〔2010〕90号


芗城区、龙文区人民政府，市直各单位：
　　《漳州市区社会保障性住房申购销售细则》已经市政府研究同意，现予印发施行。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　漳州市人民政府办公室
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　二○一○年六月三日



漳州市区社会保障性住房申购销售细则

　　第一条 根据《福建省人民政府办公厅关于进一步加快廉租住房建设的指导意见》（闽政办〔2009〕87号）、《漳州市区城市低收入家庭廉租住房管理规定》（漳政综〔2009〕129号）和《漳州市区经济适用住房管理规定》（漳政综〔2008〕65号）的精神，制定本申购销售细则。
　　第二条 本细则所称社会保障性住房是指可售廉租住房、经济适用住房等，下称保障性住房。
　　第三条 本细则所称的市区城镇常住居民户口是指市区规划区内的芗城、龙文区所辖的街道办事处（镇政府）区域内的常住居民户口。
　　第四条 同时具备下列条件的家庭，可以申请购买保障性住房：
　　（一）具有市区城镇常住居民户口的；
　　（二）家庭收入符合市政府公布的家庭低收入标准；
　　（三）无房户或家庭成员人均住房建筑面积低于15平方米的;
　　（四）家庭成员之间有法定赡养或抚养关系的。
　　第五条 具备以下条件之一的个人，可以申请购买保障性住房。本条所称个人是指未婚或离婚但婚生子女归属对方抚养的个人。
　　（一）男满30周岁、女满28周岁以上，且同时具备以下条件的个人：
　　1、具有市区城镇常住居民户口；
　　2、收入符合市政府公布的家庭低收入标准；
　　3、无房;
　　（二）2008年7月1日起，在市区新就业的大专毕业以上（含大专），且同时具备以下条件的个人：
　　1、具有市区城镇常住居民户口；
　　2、收入符合市政府公布的家庭低收入标准；
　　3、无房;
　　（三）2008年7月1日起，引进人才进入市区工作，且同时具备以下条件的个人：
　　1、具有市区城镇常住居民户口；
　　2、无房。
　　第六条 按房改政策以成本价购买公有住房、领取住房货币补贴、参加集资建房或已购买经济适用住房（包括安居工程住房、解困房）的家庭或个人不得再购买保障性住房。
　　第七条 申购条件的认定
　　（一）市区城镇常住户口起始时间以申请人户籍登记时间为准，计算年限截止申请购房之日。市区学生在外地就读毕业后1年内返回市区就业且户籍迁回市区的，在外就读期间可以计算连续户籍年限；外地学生在市区大专以上院校就读、毕业后在市区就业且具有市区城镇常住户口的，在校就读期间可以计算户籍年限。申请人为现役军人（含转业、退伍军人）的，军龄可计算户籍年限。
　　（二）住房困难户的住房建筑面积以房屋所有权证标明的面积为准。有两处或两处以上住房的，应合并计算面积；共有产权的，按共有产权人分享的面积确定。下列房屋应当认定为申请人的现有住房：
　　1、申请人及家庭成员的私有住房；
　　2、申请人及家庭成员承租的公有住房；
　　3、申请人及家庭成员在申请之前5年内已转让的私有住房；
　　4、申请人及家庭成员待入住的拆迁安置住房。
　　申请人或家庭成员名下有非住宅房屋或在申请之前5年内已转让的非住宅房屋的，不属于住房困难户。
　　（三）计算住房困难户家庭人口，以家庭成员中具有漳州市区城镇常住户口并在市区规划区内无其他住房的人数为准。家庭成员中服义务兵役的军人、在籍学生或在市区工作居住集体宿舍的职工，可计入家庭人口。
　　（四）中级以上（含中级）专业技术职称人员应同时具备专业技术资格证书和主管部门确认的专业技术职务聘任书。
　　第八条 购房对象的评分
　　（一）确定购房对象采取评分方式，按照申请人得分值高低确定入围购房人名单。
　　（二）评分标准。
　　1、基本分为60分。凡符合申购条件的得60分。
　　2、增加分按以下条件评分：
　　①无房户的加15分；住房困难户人均建筑面积15㎡以下的，每少1㎡加1分；
　　②长期户籍加分：市区城镇常住户口满3年以上，每增加一年加0.5分，本项最高加分不超过5分；
　　③优先选购对象加分：申请人夫妇双方或一方为教师的加2分，现役军人的配偶、革命伤残军人、因公牺牲军人家属、病故军人家属加3分，申请人夫妇双方或一方为残疾人的加4分，革命烈士的直系亲属加8分。
　　残疾人由残联确认后给予加分；残疾军人由民政部门确认后给予加分；在教育部门人事管辖的学校、民办学校，地方成人教育或培训学校，幼儿园，省属学校等学校工作，且持有教师证的在岗教师，经教育主管部门审核确认后给予加分。
　　3、评定分数后，同分值的先后顺序以摇号方式确定；军队转业的干部、复员军人、退伍军人家庭给予优先。
　　第九条 申请事项
　　（一）申请人需提交以下有关材料及有效证明：
　　1、申请表；
　　2、申请人及家庭成员的身份证、户口本、结婚证原件及复印件（未婚的，需提供民政部门出具的未婚证明；离婚的，需提供离婚证或法院生效判决书）；
　　3、申请人及家庭成员所在单位（或原单位）出具的收入状况证明，无固定职业由户籍所在地街道办事处（镇政府）或居委会出具的收入状况证明；
　　4、申请人的行政职务任命书、中级（含）以上职称资格证书和专业技术职务聘任书原件和复印件；
　　5、区残联部门出具的残疾人员证明，区民政部门出具的烈军属证明，市、区教育行政主管部门出具的教师岗位证明；
　　6、调入人员原单位所在地房改部门出具的无按房改政策以成本价购买公有住房、领取住房货币补贴、参加集资建房或已购买经济适用住房（包括安居工程住房、解困房）的证明；93年之后户口迁入市区或配偶户籍不在市区的居民需提供原户籍所在地房改部门出具的无按房改政策以成本价购买公有住房、领取住房货币补贴、参加集资建房或已购买经济适用住房（包括安居工程住房、解困房）的证明，属农村户口的，需提供相应证明材料；
　　7、住房情况证明；
　　8、2008年7月1日起，新就业的大专以上（含大专）毕业生应提供就业单位证明、缴纳社保证明及毕业证书原件和复印件；引进人才进入市区工作的人员，应提供相应的证明材料；
　　9、其他有关证明。
　　（二）申请表的领取。
　　1、申请人是在职职工或离退休职工，所在单位（或原单位）是市直部门的，向市房改办（住房保障办）领取申请登记表；
　　2、申请人是在职职工或离退休职工，所在单位（或原单位）是芗城、龙文区单位的，向芗城、龙文区房改办（住房保障办）领取申请登记表；
　　3、申请人是城镇居民家庭的，向户籍所在地的街道办事处（镇政府）领取申请登记表。
　　第十条 申购条件的审核。
　　（一）申请人是在职职工或离退休职工的，由所在单位（或原单位）审核，并经单位主要领导签署意见，按隶属关系经上级行政主管部门审核并签署意见后；市直单位的报市房改办（住房保障办），区单位的报区房改办（住房保障办），再由区房改办（住房保障办）审核并签署意见后，报市房改办（住房保障办）。
　　（二）申请人是城镇居民家庭的，由户籍所在地的社区居委会签署意见，并经街道办事处（镇政府）主要领导签署意见后，报区房改办（住房保障办）；由区房改办（住房保障办）审核并签署意见后，报市房改办（住房保障办）。
　　（三）市房改办（住房保障办）收到申请材料，将申请人的材料转市房管部门对申请人及家庭成员的住房状况进行审核。符合条件的，按照评分标准评定分值，并将相关情况汇总提交漳州市区廉租住房保障联合审核小组核查。
　　第十一条 购房资格的核查和确定。
　　（一）漳州市区廉租住房保障联合审核小组依据有关文件对申请人的购房资格进行核查，符合条件的，按分值高低排序予以登报公示；不符合条件的，一并公示及说明原因。公示期15日。
　　（二）公示期内有投诉的，由联合审核小组会同有关单位进行调查、核实；对无投诉或经调查、核实投诉不实的，在申请登记表上签署审批意见，建立档案，公示期满后予以公告。市房改办（住房保障办）组织对同分值申请家庭摇取选房顺序号、予以公布，出具保障性住房选房证，公告通知领取保障性住房选房证的时间、地点。申请人逾期未领取保障性住房选房证的，视同自动放弃购房资格。
　　第十二条 在保障性住房供应量少、供需紧张的情况下实行轮候分配供应制。具体轮候分配方案由市房改办（住房保障办）另行通知。
　　第十三条 销售单位将保障性住房销售情况（购房人姓名、职级、标准内面积、超标面积、价格等）统一造册报市房改办（住房保障办）和房屋、土地权属登记机关备案。
　　第十四条 计价办法和购房控制面积
　　（一）销售价格由市物价局确定，包括享受面积控制标准内的销售价格，超控制标准部分的市场价格，建设层次调节系数等。购买控制标准内面积的保障性住房，执行市价格行政主管部门核准的销售价格，超标部分按市场价计价。
　　（二）购房面积控制标准执行省政府闽政〔1995〕40号规定标准。单身（人）家庭购房面积控制标准执行省政府闽政〔1995〕40号规定标准的下限，超过下限标准的部分按市场价计价；其他家庭（含离异、丧偶尚未再婚，且有未成年子女并对其有监护权的单亲家庭）购房面积控制标准执行省政府闽政〔1995〕40号规定标准的上限，超过上限标准的部分按市场价计价。
　　第十五条 取得保障性住房选房证的申请人，应持本人身份证和保障性住房选房证在规定的时间和地点参加选房，申请人或其代理人在规定时间未到场的，视同自动放弃购房资格，并顺延至下一申请人；委托他人代理选房的，必须提前办理授权委托书并向市房改办（住房保障办）备案，选房时应提交申请人身份证及复印件、保障性住房选房证、授权委托书、代理人身份证及复印件。
　　第十六条 选定房后，由市房改办（住房保障办）出具保障性住房购房通知书，购房人应在规定时间内缴清购房款及其他相关费用，并缴存至指定银行专户；逾期未缴清者，视同自动放弃购房资格。
　　第十七条 干部职工家庭购买保障性住房面积控制标准，按省政府闽政〔1995〕40号文规定执行，即：一般职工为45㎡—70㎡（指建筑面积，下同）；科级干部或正式聘任为中级专业技术职务的干部为50㎡—85㎡；县处级干部或正式聘任为副高级专业技术职务以及1983年评定确认为中级职称的干部为60㎡—100㎡。城镇居民家庭购买保障性住房，比照一般职工享受的面积控制标准执行。
　　第十八条 对已安排购买保障性住房而无正当理由未购买或已购买而无正当理由退购的申请人，二年内不再安排购买保障性住房。
　　第十九条 保障性住房的转让。保障性住房购房人拥有有限产权，原则上不得直接上市交易；因特殊原因确需转让产权的，经批准由政府按原价格并考虑折旧和物价水平等因素进行回购。购买满5年的，购房人可以按照政府所定的标准交纳土地出让金等相关价款后，取得完全产权。转让产权的，不得再申请购买保障性住房和享受住房保障。
　　第二十条 本细则自颁布之日起实施，有效期为五年。《漳州市区经济适用住房申购条件、评定标准及销售程序》（漳政办〔2007〕81号）和《漳州市人民政府办公室关于市区经济适用住房申购条件、评定标准及销售程序等有关问题的补充通知》（漳政办〔2007〕212号）同时废止。





论企业相对限度解雇的法理
On limits of dismissal of Enterprise
范剑虹
【关键词】企业解雇；劳动关系本质；德国法


　　解雇是一个单方的需接受或者到达的意思表示，可分正常解雇与特别解雇等等种类。通过这个意思表示，雇主就采取直接地无预告期限的解雇或者采取有预告期限的解雇，以此来终止将来的劳动法律关系。同时，雇主解雇也可理解为是一种处分行为（Verfuegungsgeschaeft）,但是这种处分行为是以在将来不再出现可依据劳动法律关系的给付义务和请求权为条件的。在德国法中其法律基础可见于民法典第620条第2款,第 622和第 626[3]。这样一个非独立的形成权是否是完全自由的，还是受限制的呢？它的合理内涵，也即解雇的限度在哪里？因为它是规范解雇法律问题的基础，因而有必要作些探讨。

1、自由解雇的理据

（1）、社会与经济功能

企业雇主的解雇是一个必要的法律手段，它是一个法律上保证的强制性的诉求[4]。没有解雇权等相应法律，劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[5]将生产因素分为劳动（Arbeit）、土地（Boden）和资本（Kapital）。而劳动又往往理解为为了一个经济目的的体力与智力活动限制[6];，而劳动的体系又往往分为4个方面：1、非自由体系（Das System der Unfreiheit）[7]； 2、个体自由体系（Das System der individuellen Freiheit.）[8]；3.受国家权利机构的体系（Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt）[9]；4. 受团体限制的体系（Das System der korporativen Gebundenheit）[10]。从雇主解雇的角度，解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[11]的解雇（Kuendigung）变得更为灵活，甚至社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中，这个功能存在不仅仅需要合同[12]，同样也需要解雇的作用，以便提高私有化程度和竞争能力,从而创造更多的就业机会。这个理念在美国等一些国家很有支持者。

（2）、自助功能

解雇是形成权（也称可能权/能权）是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得产生、变更和消灭的权利[13]。它可以是一个独立的的形成权，比如：取得权（Aneignungsrecht）和不独立的形成权。它是往往是一种从已存在的合同中产生的形成权，比如解雇权[14] 、撤销意思表示，解除（Ruecktritt）等。原则上，合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分，它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征（Dieser rechtsvernichtende Charakter）就是一种自助的功能（Selbsthilfefunktion），这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[15]。但是有必要明确：是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[16]。由于保护的原则是源于“人的法律共同体”（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）或者“人的相关性”（"Personenbezogenheit"）的认识，以及源于基本法第20条的社会国家的原则, 因而雇主的解雇中的自助功能受到一定的限制，对此本文还需更进一步地论证。然而，在市场经济中，尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时，雇主不能放弃这样自助工具。

2、限制解雇的理据

（1）、源于劳动关系的法律本质的理据

从劳动法律关系的本质来看，它包含着四种不同的观点

a 债的特性

劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系（Austauschverhaeltnis），因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果将劳动合同（Arbeitsvertrag）看作为劳务合同（Dienstvertrag）中的一个种类话[17]，那么作为持续的劳动关系（Dauerschuldverhaeltnis[18]） 就会带有交换的性质（Austauschcharakter）[19]。因此可以认为，劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步可以认为：私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系，进而促进公共利益的发展[20]。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的，而国家仅仅作为一个市场机制框架条件的保证人（Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[21]）。

正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个理念上的，因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要的。

b 强调属人法的特性

Heinz Potthoff[22]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式，应该与此财产绝对分开[23]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”（ "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis"）[24]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”（“personenrechtliche Verhaeltnis”），它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务（Fuersorgepflicht）有关联（Korrelat）,因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。

c 债务关系与属人关系并存的特性

Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实：在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。因而他将劳务合同视为具有属人内容的合同（Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt），看作为一个“与人相关的法律关系”（"personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"），因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[25]。 Farthmann[26] 认为：劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象，而且在雇员的角度也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段，因而解雇限制的观点是可以有条件地接受的。

d 属人法的共同体关系的特性

劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系，那就是雇主有照顾的义务，而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系（ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis），因而劳动合同是一个共建的合约（ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag），这种合约不是买卖合同，而是一个如同公司法上的合约[27]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为：这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系（Statusverhaeltnis）[28]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[29]的投入，因而雇主解雇就有必要受到限制。

e 批判性评价与阶段性结论

带有债的性质的劳动法律关系说的缺陷在于：它没有顾及到劳动合同关系的持续性，雇员将自己归属于企业的特殊性，尤其是没有顾及到雇员因为与雇主的不平等地位使合同缔结自由的原则的功能无法发挥它的应有的作用。Otto v. Gierke 指出了立法者对这个社会问题的错误视角，并将这个错误归咎于民法典起草者的单一的罗马法式的定位[30]。因此完全自由的企业雇主的解雇不能被接受。

将劳动关系定位在人的法律关系，甚至将其视为亲属法和官员法的看法的愿望是从人的尊严出发，它是积极的，但是这样的归属和法规目前没有可能得到支持[31]。这样的人的法律如需进入私法性的劳动关系，就需要对宪法的价值标准进行深入的研究。Wolf[32] und Wiedermann[33] 拒绝这样的论点。Wolf认为：合同的客体不是物和人，而总是一种由人作出的给付。完全从人的尊严出发进行推理的论点，事实上不能在所有的法律关系中成立。遗憾的是，“人的尊严不可侵犯”还不能对所有的市场经济中的法律关系发生作用[34]。在一个这样的劳动关系的属人法的法规与法律原则还没有存在的情况下，一个假设的决定在法律适用上是没有太大意义的。反之?热换姑挥姓庋?氖羧朔ǎ?敲炊怨椭鹘夤偷南拗凭褪怯嘞碌囊恢盅≡瘛?br>
虽然属人法的共同体的观点对于促使人们倾向于共同体的想法很有意义，但是它不能够证明他的对手的“划分理论”（Eingliederungstheorie）是错的。同时将这种劳动关系看作为一种共同体的关系在具体的实证上还不能成立，因为它既不符合民法典第741条下的共有关系的构成要件，也不符合民法典第705条下的合伙的构成要件[35]。因此，劳动关系相应的是一种持续的带有属人特征的法律关系，它往往需顾及到照顾与忠诚的义务，因而雇主解雇的限制必要性是不可避免的了。

从劳动关系的法律本质可以得出以下结论：如果谁基本上是由别人决定应该做什么的，那么他就持续地将其经济独立的价值交给了雇主[36]，并在雇主的规范下建立起生存的基础[37]。同时还须迎合雇主经济上进一步的行动范围（Aktionsradius des Arbeitgebers）[38]。因此，雇主的保护显示了一种支配劳动力的等价（Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft）[39]。因而，雇主解雇限制的需求不但来自于属人的共同体（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）思想，也来自于属人的特征（"Personenbezogen­heit"）。