古罗马部分法学家名录/宋飞

作者:法律资料网 时间:2024-07-12 17:21:30   浏览:8924   来源:法律资料网
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古罗马部分法学家名录

宋 飞



为了方便广大罗马法爱好者学习,笔者在阅读了大量文献后,对 70 多位罗马法学家的姓名,按照时间顺序进行了整理,现公布如下,欢迎大家指正!

活动时期            罗马法学家姓名

543 — 510BC 年间活跃     帕披里乌斯( Papirius )

486BC 活跃           卡西乌斯 (Cassius)

462BC 活跃           盖尤斯 . 特伦体利乌斯 . 阿尔萨( Gaius Terentilius Arsa )

450BC 活跃           阿皮劳 . 克劳狄多斯( Apius Claudius )

445BC 活跃           卡努莱乌斯( Canuleius )

307 BC 活跃          C. 弗拉维乌斯( Cnaeus Flavius )

287 BC 活跃          阿奎利乌斯( Aquilius )

254 BC 活跃          提贝留 . 科伦卡纽斯 ( Tiberius Coruncanius )

204 BC 活跃           辛西乌斯 (M.Cincius Alimentus)

前 2 世纪活跃          L. 阿西留斯( L.Acilius )

前 2 世纪活跃          M. 波修斯( M.Porcius )

198BC 活跃           赛斯特 . 阿埃利乌斯 . 伯图斯 (Sextus Aelius Paetus)

176 BC 活跃           伊乌纽士( M.Lunius Brutus )

149 BC 活跃           马尼留斯( M.Manilius ) ( 一译为“曼流士” )

147 BC 活跃           李维斯( C.Livius Drusus )

131 BC 活跃           布布利 . 穆齐 . 斯卡沃拉( Publius Mucius Scaevola )

118 — 105 BC 活跃        P. 鲁提里 . 鲁弗斯( Publio Rutilio 或 Rutilius Rufus )

95BC 活跃            库尹特 . 穆齐 . 斯卡沃拉( Quintus Mucius Scaevola ) , 布布利 . 穆齐 . 斯卡沃拉之子

95BC 活跃            L. 李锡尼乌斯 (L.Lincinius Crassul)

82 — 76 BC 年间活跃       科尔涅利乌斯( Cornelius Sylla )

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关于印发完善保健食品审评审批机制意见的通知

国家食品药品监督管理局


关于印发完善保健食品审评审批机制意见的通知

国食药监许[2011]93号


各省、自治区、直辖市食品药品监督管理局(药品监督管理局),国家食品药品监督管理局保健食品审评中心:

  为加强保健食品审评审批管理,完善审评审批机制,规范审评审批行为,落实审评审批责任,国家食品药品监督管理局组织制定了《关于完善保健食品审评审批机制的意见》,现予印发。


                            国家食品药品监督管理局
                             二○一一年二月十二日


            关于完善保健食品审评审批机制的意见

  为贯彻落实《食品安全法》及其实施条例对保健食品实行严格监管的要求,加强审评审批管理,完善审评审批机制,规范审评审批行为,落实审评审批责任,制定本意见。

  一、指导思想
  以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,大力践行科学监管理念,根据审评审批工作实际,科学合理划定审评审批事权,严格工作程序和制度,大力推进政务公开,确保审评审批工作公开透明,不断提高许可管理水平。

  二、工作目标
  通过建立以国家食品药品监督管理局保健食品审评中心(以下称保健食品审评中心)人员审评和审评专家委员会审评相结合的审评模式,明确工作责任,完善工作规程,提高工作效率,有效形成科学、合理、公开、高效和相互制约的审评审批机制和制度。

  三、主要内容
  (一)明确审评审批职责分工
  国家食品药品监督管理局食品许可司(以下称食品许可司)负责组织拟定有关政策规范、程序制度,开展保健食品行政审批工作。
  保健食品审评中心负责组织保健食品技术审评,开展产品名称、公司名称地址变更以及产品技术转让等不涉及安全性、功能性和质量可控性方面申报资料和审评意见为补充资料建议批准的补充申报资料的审查工作,并根据保健食品相关法规、政策、程序等提出技术审评审核结论。
  审评专家委员会承担产品配方、安全性毒理学、功能学、生产工艺、质量标准等涉及产品安全性、功能性和质量可控性方面申报资料的审查工作,并逐步过渡到由审评专家委员会独立开展技术审评工作。审评专家对上会材料进行审评、提出技术审评意见,各专业组汇总本组审评意见,再由审评专家担任的审评专家委员会秘书对各专业组的审评意见进行汇总,经审评专家委员会讨论后形成最终审评意见。

  (二)完善审评专家委员会表决机制
  审评专家委员会独立开展保健食品技术审评的表决工作。技术审评意见以审评专家投票的形式进行,超过三分之二(含)的审评专家同意则通过。若专业组审评专家对审评产品在本专业领域有异议的,应另行组织专业组审评专家委员会在规定时间内进行审评,如有必要,可以邀请上次审评专家委员会主任委员或有关专家参加,一般专业组审评专家委员会为7-9名,专业组审评专家委员会表决按超过五分之四(含)同意则通过。

  (三)落实技术审评结论责任主体
  保健食品审评中心负责上会申报材料整理、审评专家委员会技术审评意见的审核以及不涉及安全性、功能性、质量可控性方面申报资料和审评意见为补充资料建议批准的补充申报资料的审查工作。对审评专家委员会提出的技术审评意见有异议的,保健食品审评中心应当提出书面审核意见,并提交下一次审评专家委员会再次审评。

  (四)建立技术审评情况反馈机制
  审评专家委员会在审评工作结束后,应当将审评工作情况向保健食品审评中心提交书面报告。同时,保健食品审评中心应当及时召开专门会议,认真听取审评专家委员会在技术审评工作过程中的有关情况。遇有重要问题,及时向国家食品药品监督管理局报告。

  (五)建立申请人答辩制度
  对于技术审评意见为“建议不批准”的产品,保健食品审评中心应当将拟不批准意见书面通知申请人。申请人如有异议,应当在收到审评意见后的20日内提出,并书面说明理由。收到申请人意见后,保健食品审评中心应当组织审评专家对申请人意见和原产品技术审评意见进行审核,必要时,可以根据申请人的申请,允许申请人在审评会议上答辩。

  (六)严格审评审批管理
  保健食品审评审批工作应当严格遵守现行相关法律法规、规范和标准。要完善审评审批工作程序,严格工作时限,提高工作效率,确保工作质量。要加强审评审批人员管理,细化技术审评要点,统一审评审批尺度,开展审评审批培训,减少自由裁量权。

  (七)建立健全责任制和责任追究制
  要进一步明确审评审批工作分工,细化各岗位审评审批权限,落实岗位责任。审评专家对本人提出的技术审评意见负责,审评专家委员会主任委员对产品技术审评意见负责;保健食品审评中心对技术审评审核结论负责,食品许可司对行政审批意见负责。对于审评审批工作中出现的差错事故,造成严重影响的,依法追究相关责任人的责任。



  近年来,随着劳动合同法等相关法律的相继出台,法院受理的劳动争议案件不仅数量上大幅度增长,而且新类型劳动争议案件也不断在审判中出现。其中,“未签订劳动合同、索赔双倍工资”的案件明显增多,在劳动争议类案件中比重占六成左右,已成为劳动争议案件中的热点问题。本文将从双倍工资的性质入手,以寻求解决实践中出现的一些争议问题。

  一、双倍工资的性质          

  劳动合同法第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这是双倍工资的法律依据,而双倍工资的法律性质究竟是什么?实践中争议不断。

  有观点认为,双倍工资就是工资,理由是:双倍工资从字面来看就应当是属于法定工资,将双倍工资理解为工资符合立法宗旨。亦有观点认为双倍工资属于赔偿金性质,理由是双倍工资是对用人单位不签劳动合同的惩罚性赔偿,与赔偿金性质相同。

  笔者认为,双倍工资首先不是工资。工资的性质是劳动报酬,而劳动报酬的特征是与劳动者提供劳动有直接关系。我们这里谈论的双倍工资既不是因为劳动者提供了双倍劳动,也不是未签订合同下劳动者提供的劳动力价格比签订合同的情况下更高(例如加班工资就是因为劳动者在正常工作时间外的加班时间提供了劳动,而加班时间的劳动力价格高于正常时间,而按法定标准计算)。至于劳动合同法第八十二条为什么称为“双倍工资”,笔者认为可能更多是出于立法的技术性原因,易于理解也便于操作。

  其次双倍工资也不是赔偿金,因为赔偿金在劳动合同法中有明确的三种情形:一是第八十三条规定的超过法定试用期期限的赔偿金;二是第八十五条所规定的因逾期支付劳动报酬、经济补偿金等费用而加付的赔偿金;三是第八十七条所规定的违法解除或终止劳动合同的赔偿金。

  因此,双倍工资是对用人单位因违法不与劳动者签订劳动合同而设立的惩罚性措施,但并不属于赔偿金。

  二、索赔双倍工资案件的特点

  笔者对所在法院受理的索赔双倍工资案件进行了分析,发现主要呈现以下几个特点:

  1、该类案件主要集中在餐饮、酒店、中介服务等低端产业。这些行业外来人员比较集中,流动性较大,甚至用工单位受市场经济影响自身也并不稳定,客观上造成了这些行业签订劳动合同困难问题较多,监管难度较大。由此呈现出这部分劳动关系建立后稳定性较差,用人单位往往只和劳动者达成口头协议,不签订书面劳动合同。

  2、该类案件几乎都是劳动者对老板的“秋后算账”。我国的劳动力市场特别是在低端产业,长期供大于求的问题突出,大多数劳动者为了获取一份工作,在自己的权利受到侵害时往往一味忍让、迁就,只有在离开企业后,才通过仲裁或诉讼维护自己的合法权益。这里就需要特别注意一个时效问题,本文将在下部予以着重阐述。

  3、该类案件调解难度较大。由于双方没有签订书面劳动合同,争议发生后,对劳动者首次提供劳务时间、工资性收入数额等双方往往各执一词,以致事实部分差异较大,影响了调解的基础。

  4、该类案件易形成群体性案件。出现这类纠纷时,往往问题出在用工单位身上,不签订劳动合同不是个别现象,这就有可能由个案引发群体诉讼,或直接形成多人集体诉讼,进而产生较大的负面影响,不利于社会矛盾的化解。

  三、索赔双倍工资案件存在的问题

  (一)不签劳动合同是否一定支付双倍工资

  虽然《劳动合同法》确定了不签劳动合同的双倍工资罚则,并没有规定任何豁免的情形。但是在实践中,我们仍应仔细分析问题的成因,不宜机械地去理解。是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否切实履行了诚实磋商的义务,以及是否已书面通知劳动者而劳动者拒绝签订合同等情况。此外还有一类特殊主体,如企业高级管理人员,从某种意义上讲他们在续签时掌握着签订合同的主动权,如果因故久拖未签,此时若发生劳动争议而涉及双倍工资,责任在谁还是值得分析探讨的。

  (二)双倍工资具体支付数额的确定

  实践中,一些人将“双倍工资”简单地理解成“工资的双倍”,还有一些用人单位将“双倍工资”理解为仅为基本工资,不包括奖金、补贴、加班费等,或者是平均工资等。实际上双倍工资是指劳动者每月实际发放的工资的双倍,已发放的工资部分应当扣除。按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资的组成包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六个方面。故双倍工资应包含上述范围。

  关于双倍工资最多可支付几个月,实践中争议颇多,有主张直至劳动关系终止日的,也有主张最多11个月,还有认为最多12个月的,特别是在《劳动合同法实施条例》出台前可谓众说纷纭,没有一个统一的认识。该条例出台后明确了这一问题,让双倍工资具有更强的可操作性。条例第七条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。也就是说双倍工资最多可支付11个月。但在此后的实践中我们发现,普通群众对《劳动合同法》等带有“法“字的法律认识理解度高,对条例这类法规认识模糊,存在误解,无形中增加了矛盾化解的难度。

  由于《劳动合同法实施条例》第七条从字面上看好似对应的都是劳动合同法第八十二条第一款的内容,致使在实践中,对劳动合同法第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”不与劳动者订立无固定期限劳动合同,最多支付几个月工资,也有不同的理解。笔者认为结合劳动合同法第十四条关于无固定期限劳动合同的规定,这类情况下最多也是支付11个月工资。

  (三)双倍工资的时效问题

  索赔双倍工资的时效起算点,在实务中也有一定的争议。有人认为应从劳动关系终止之日起算,实务中我们遇到有的劳动者已经在用人单位工作了3、4年以上了,劳动争议时要求解除劳动关系并支付双倍工资等;也有人说从未签合同满一年时起算。两种说法,在实务中都有采纳,可见时效问题非常有必要形成统一的认识。

  笔者认为,双倍工资罚则实际上是索赔已发正常出勤劳动报酬外的一倍工资,性质上并非劳动报酬,因此,应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款为期一年的一般时效。即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年,劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。比如:如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年,从一年期满这个时间点开始计算一年的时效,如果劳动者超过这个时间再主张双倍工资,那就不会得到支持了。从另一方面分析此中的道理,实际上满一年未签订劳动合同的,已经视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,前面一年的违法行为已经结束,故应当及时计算时效。

  四、解决索赔双倍工资案件增多的对策

  1、加大法律法规宣传力度,增强企业的合同意识。用合同规范企业和职工的行为是避免劳动争议发生的重要依据和途径,因此,有必要向用人单位加大劳动合同法等相关法律法规的宣传力度,引导用人单位走出不签合同的认识误区。对于用人单位而言,签订书面劳动合同,并不会给企业带来多大的损失,反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定,如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。实践中,也有的用人单位只注意的新员工的合同签订,疏忽了与老员工的续签合同,这也有可能导致支付双倍工资。